採用コンサルタント

求人広告で見かける応募者に至れり尽くせりの待遇における問題

ここ数年は、求職者有利の状況が続いている。仕事を探す側の人にとっては喜ばしい状況だが、人を雇い入れる方の会社側は苦労するということである。そういった状況もあって、人を集める会社側はいろいろな取り組みを行っている。とはいっても、全体的に見れば「金銭面」でのエサのぶら下げが多いように感じる。筆者は採用担当なので余計に目に余ることがあるが、実際これからもずっとそんな取り組みが続くとはなかなか考え付かない。むしろどこかで破綻がおきるのではないかと懸念している。

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オウンドメディア求人における長所と短所を考えてみた

先日、今後の求人市場における主流はオウンドメディアになっていくであろうという意見を記事にした。まだまだ「普通のメディア」が圧倒的に強く、オウンドメディア求人を用いたからと言って、いきなり劇的な結果が得られたり、大成功が約束されているわけではない。オウンドはオウンドで長所も短所もあるので、上手く使っていかなければならないだろう。いろいろ迷っている採用担当者の方に対する羅針盤的な存在になればいいと思い、書かせてもらった。

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ある日、突然発生したindeedにおける掲載除外措置への対策内容

今までオウンド求人メディアだったり、indeedの必要性を書いてきたが、先日ある出来事が発生してしまった。外部の人間にとって、まだまだindeedのアルゴリズムは謎が多く、理解できない。大手広告会社の営業担当の人でも把握できていない。謎ばかりが多いと、そもそもそれに対する対策があるかどうか分からないが、定説だと言われていることを、筆者の備忘録を兼ねて書いておきたい。

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新卒採用において大学名に捕らわれない採用や本当に可能なのだろうか

会社に長いこと在籍していると、採用や教育などといったことにもそれなりに関わる機会が出てくる。現在は採用コンサルタント的な仕事をしているが、採用の面でも、人材育成の面でも正解という選択肢はなく、より正解だと思われる選択肢を見つけていくのが非常に難しい。採用や教育は、そのときのトレンドみたいなものがあり、十数年前は「就職氷河期」、ここ近年は「ゆとり世代」「さとり世代」や「売り手市場」などが挙げられる。現在、主流は大学名に拘らない採用だが、新卒採用の在り方を再度見直す時期に来たのかもしれないと感じるようになった。

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ブラック企業かどうかの診断よりも従業員の満足度で測った方が現実的

近年いろんなところで耳にする「ブラック企業」という言葉。非常に悲惨な結果を招くものも多々あり心が痛むが、正直どこからアウトなのかという明確な定義はないと思っている。人によって判断が分かれるということもあるが、現実論として厳格な基準を設けたところで、日本の法人のほとんどがアウトに該当してしまうのではないかと思っている。そんなところで議論をするより、従業員の満足度がどうなのかという論点で考えた方がよほど建設的だと思うので少し書いてみる。もちろんブラック企業の診断を軽視しているわけではなく、該当する場合は1つずつクリアにしていかなければならない。

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